Naar aanleiding van de recente commotie rond de zin en onzin van evaluaties schreef ik een nieuwsbericht waarbij ik aanstuurde op een permanente vorm van 'constructief' feedback geven. Op die manier is het evaluatiegesprek geen verrassing meer. Het samenwerkingsgesprek kan dan dienen als een overlegmoment tussen de medewerker en de leidinggevende waar men op een constructieve manier afspraken maakt om de situatie te verbeteren en de prestaties te verhogen. Ik kreeg op dit bericht een aantal interessante opmerkingen en aanvullingen. Deze reacties wil ik met jullie delen....
Naar een nieuwe manier van evalueren, inzetten op talenten en meer samenwerken
Recent zijn er heel wat kritische vragen gesteld over het nut en vooral het demotiverend karakter van evaluaties. De evaluatiegesprekken zijn tijdrovend, ze brengen een hele papiermolen met zich mee, ze zijn dodelijk voor de spontaniteit en de goesting in het werk en ook de leidinggevenden ontzien de evaluatiegesprekken. Bij lerende organisaties die investeren in de toekomst en de ontwikkelkansen van hun medewerkers is feedback een must. Niet alleen feedback stuurt of verandert het menselijk gedrag, ook maatschappelijke normen doen dat. Bepaalde overtuigingen en/of impliciete verwachtingen dragen ...
In een nieuwsbericht van een aantal jaren geleden maakte ik volgende opmerking: "Er is dus sprake van een paradox: enerzijds is een dominante persoonlijkheid een voorwaarde om de top te bereiken, maar anderzijds zijn voor leidinggeven aan verandering en ontwikkeling zaken als nieuwsgierigheid, openheid/kwetsbaarheid en transparantie belangrijker"...
Hierop ontving ik vorige maand een positieve reactie van een lezer. Om die reden wil ik mijn gedachtegang nogmaals verduidelijken aan de hand van bijgaand artikel.
Het hoogtepunt van het seminarie ‘Sociale en communicatieve vaardigheden’ werd naar jaarlijkse gewoonte bereikt op donderdag 30 april met de komst van een bedrijfspsycholoog die ons sollicitatiegedrag kwam testen. Dit is iets waar ik binnen het seminarie enorm naar heb uitgekeken, gewoon omdat het een unieke kans is die iedere leerling in het middelbaar eigenlijk zou moeten meemaken.
Hierbij vinden jullie de geleerde lessen van een deelnemer uit de assertiviteitsopleiding 'Zeker van jezelf' ingericht door PSYWEST (= samenwerkingsverband van de studentenvoorzieningen van KU Leuven Kulak, Howest en VIVES).
Een artikel over de businesscase die ik samen met Pablo Annys heb gemaakt om de waarde van een professionele selectie bij bedrijven/organisaties te duiden:
Vroeger sprak men over de ‘war for talent’, nu is het realiteit.
De attractiviteit van uw bedrijf/organisatie start alvast met een professionele selectie.
Mensen aan u binden doet u niet alleen met geld, maar vooral met een talentvriendelijke omgeving.
Wij zijn trots jullie mee te delen dat Tom Debaere erkend is door het agentschap Ondernemen van de Vlaamse Overheid als individuele dienstverlener voor de KMO-portefeuille voor het domein bedrijfsoverdracht van de pijler coaching. Wat betekent dit concreet? Doordat wij erkend zijn binnen dit domein kan men bij ons gebruik ...
We gaan dit jaar opnieuw voluit voor een vlotte, goede, aangename en constructieve samenwerking. Met onze pragmatische en gedreven aanpak willen wij u, uw team en/of uw organisatie helpen om in te zetten op een goede talentontwikkeling. In onze veeleisende context is het immers noodzakelijk om door te groeien naar een lerende en wendbare organisatie waar de sterktes van mensen optimaal worden benut.
Via het invoeren van competentiemanagement kunnen organisaties verdere stappen zetten naar de ontwikkeling van een meer lerende en wendbare organisatie. Competenties zijn een uitstekend bindmiddel om aan functies en het leerbeleid vorm te geven, om medewerkers in hun functie en in hun competenties te doen groeien. Om dit te realiseren moeten organisaties de sterktes van de medewerkers beter benutten.
Omwille van de specificiteit van de vragen om echt op maat te werken van de behoeften en de noden, biedt een individueel of teamgericht coachtraject een grotere meerwaarde dan het volgen van een algemene groepsopleiding/vorming of training voor een coachee of een team.
Dat betekent dat we als trainer, coach, HR professional het doel van de coaching vooraf duidelijk maken. We motiveren de coachee(s) om mee verantwoordelijk te zijn voor zijn/haar (hun) leren. We bouwen verder en maken gebruik van de ervaring van de deelnemer(s) en zorgen ervoor dat de individuele en/of teamgerichte coaching zinvol ...
