Link competentiemanagment met talentontwikkeling binnen organisaties

door Tom Debaere, 10 november 2014 in categorie Talentmanagement

Via het invoeren van competentiemanagement kunnen organisaties verdere stappen zetten naar de ontwikkeling van een meer lerende en wendbare organisatie. Competenties zijn een uitstekend bindmiddel om aan functies en het leerbeleid vorm te geven, om medewerkers in hun functie en in hun competenties te doen groeien. Om dit te realiseren moeten organisaties de sterktes van de medewerkers beter benutten.

Vooraleer wij binnen een organisatie aan de slag gaan met competenties en ontwikkeling moeten we een aantal vragen heel praktisch beantwoorden.

Hoe kunnen we bepalen welke competenties er in de functie écht toe doen en dus werkelijk ‘het verschil maken’?
- Via workshops ‘competentiemapping’ waar wij per functiefamilie volgens een 360°-methodiek werken om de waarden, de generieke of kerncompetenties en de functiespecifieke competenties vast te leggen.
- Vanuit onze pragmatische aanpak huldigen wij het principe ‘less is more’ en beperken wij het aantal competenties per functie tot een minimum.
Hoe kunnen we een competentie best omschrijven om ze ‘werkbaar’ te maken? Hoe kunnen we met elkaar een competentietaal spreken waarbij we ‘elkaar goed verstaan’? Hoe kunnen we een competentie achterhalen of ‘meten’?
- Via het ontwikkelen van een competentiewoordenboek waar wij de definities van de competenties bepalen met per functie- of rolfamilie de niveaus en de relevante gedragsindicatoren.

Volgende stappen zijn enerzijds het competentiemanagement integreren binnen de (bestaande) functiebeschrijvingen en anderzijds het competentie-denken op een adequate manier leren aanwenden bij de diverse andere HR-processen zoals instroom (via o.a. aanwerving, rekrutering, selectie…), doorstroom (via introductie ontwikkel- of evaluatiecyclus met koppeling van POP’s – persoonlijke ontwikkelingsplannen, TOP’s – teamontwikkelings-plannen, mutatie, koppeling vorming-training-opleidingsbeleid - VTO, persoonlijke constructieve feedbackmomenten…) en uitstroom (via outplacement, exitgesprekken…).