Reacties op nieuwsbericht 'naar een nieuwe manier van evalueren, inzetten op talenten en meer samenwerken'

None

Reacties op nieuwsbericht “Naar een nieuwe manier van evalueren, inzetten op talenten en meer samenwerken”

Hierbij vinden jullie enkele reacties op mijn nieuwsbericht in verband met de recente commotie rond het al dan niet afschaffen van evaluatiesystemen:

“Heel mooi artikel. Kan ik deze tekst delen met mijn kennissen en vrienden?” (> G.V.)

“Dankjewel om dit door te sturen ! Echt een sterke reflectie, Tom, Ik heb zelf hierover nog een werksessie gegeven, samen met Frederik Anseel omtrent het falen van evaluatiesystemen (ongeveer een 5-tal jaar geleden alweer), en kan hier volledig je mening bijtreden. Ook recent scan-onderzoek toont dezelfde resultaten: feedback doet hersengebieden oplichten op een inspirerende wijze en evaluatie werkt op emoties, meestal de verkeerde…” (> M.V.)

 “Beste Tom, Zeer terechte analyse en goede aanzet voor een andere, betere aanpak. Vanuit mijn 6 jaar ervaring met een overheidsevaluatiesysteem te Antwerpen daalde ieder jaar mijn geloof in het systeem. Tot mijn grote spijt - en ergernis - staat ook in de nieuwe wetgeving voor onze overheidsorganisaties de wettelijke verplichting om als organisatie een evaluatiesysteem in te voeren. Hopelijk krijgen we hierin zelf de nodigde vrijheid om dit werkbaar en nuttig te doen. Dus volg ik uw visie volledig.” (> F.M.)

“Hey Tom, Ja tof. Mijn werkgever is ook een grote organisatie en ik had gisteren mijn “mid-year appraisal”. De nieuwsberichten in verband met de evaluatiesystemen zijn ook bij ons met grote belangstelling gevolgd. Volgens mij geniet continue evaluatie de voorkeur…” (> K.L.)

“Tom, Ik kan daar 100% mee leven. Zo zie ik gesprekken ook maar voor veel mensen is dit schijnbaar zeer lastig en confronterend om op die manier met mensen om te gaan. Ze mengen resultaten en de relatie te veel.” (> B.V.)

“Tom, Mooi initiatief !!!” (> M.Vhh.)

 “Beste Tom, Prima initiatief op je website. Ik ben ook wat geschrokken met de vooropgestelde devaluatie van evaluatie- en functioneringsgesprekken. Ik dacht bijna een tekstje uit de oude doos te lezen. Zelf ben ik misschien wat te pragmatisch & te no-nonsens ingesteld, maar dit is echt niet de goede richting. Enkele recente cases uit de praktijk: 

  • Gisteren vroeg een klant mij om een ontslagmotivatie (Cao 109) neer te pennen, na een formeel verzoek van de vakbond. De eerder gevoerde evaluatiegesprekken zijn hierbij cruciaal. Dus de wetgeving duwt mee in deze richting. 
  • Een andere KMO klant vroeg mij begin juli om de doorgroei van junior naar senior telecom engineers wat meer te formaliseren. Via te behalen doelen en vaardigheden, en te integreren in meer formele functioneringsgesprekken.
  • Bij nog een andere klant kreeg ik van het personeel de vraag naar meer structurele overlegmomenten. 'Vandaag krijgen we alleen maar dagdagelijks zakelijk feedback', was de oproep.” (> D.S.)

“Blijven timmeren aan deze andere manier Tom !!!!” (> M. VH.)

“Zeer goed synthese. Wij bekijken bij ons op vandaag ook hoe we het systeem kunnen veranderen, waarbij ‘het punten geven’ bewezen heeft niet te werken,(tenzij je top scoort of heel slecht). Regelmatige feedback is meer op zijn plaats, maar moet ingebed worden in de firmacultuur. Actueel thema, waar wij op korte termijn een oplossing nodig hebben.” (> L.D.)

 “Dag Tom, Ja, ik ben de discussie ook aan het volgen. Heb je blog gelezen en ik kan er eigenlijk weinig aan toevoegen. Ik geloof niet in evaluatiegesprekken, behalve als het is om aan iemand uit te leggen waarom we ze niet willen houden. Functioneringsgesprekken, ik zie dat jij daar het mooie woord 'samenwerkingsgesprekken' aan geeft zijn wel zinvol, als een 'rustpunt' en een moment waarop de medewerker 'exclusieve aandacht' krijgt van de baas. Ik zie dat wanneer de medewerker nogal onzeker is (omdat hij /zij jong of nieuw is, of omdat dit hun aard is) zij dit bijzonder appreciëren. Sterke of extraverte persoonlijkheden hebben dit veel minder nodig. Ideaal is een cultuur waarin iedereen voortdurende feedback geeft op iedereen, positief en negatief omdat iedereen het goed met elkaar voorheeft. Zo gaat dat ook in een gezin:' lekker gekookt, mama!' wisselt af met 'je gaat toch iets anders aandoen voor je vertrekt!'. Niet iedereen is hier echter toe in staat, introverte mensen hebben hier wat meer tijd voor nodig en voor hen is zo'n formeel moment van gesprek wel een hulp. Soms vertellen ze dan ook iets waar ze het om een of andere reden liever niet in de groep over hebben (recent: 'ik heb het nu drukker thuis, omdat mijn ex-man is opgenomen in een ontwenningskliniek en ik de kinderen nu fulltime bij mij heb').Maar geen van de systemen is zaligmakend, het gaat op de eerste plaats over een groep mensen die samen voor een organisatiedoel gaan, en over hun respectieve rollen daarbinnen. Ik geloof dus veel meer in echte betrokkenheid en open cultuur, dan in eender welk systeem. Een systeem werkt altijd voor degene voor wie het werkt, en het werkt per definitie minder goed voor mensen die anders in elkaar zitten. Ik investeer dus liever in leidinggevenden die hiermee om kunnen, en dan moeten ze met hun team maar bekijken op welke manier ze hiermee omgaan. Voor ons ligt de nadruk op het kunnen geven van feedback.” (> M.Vb.)

“Ik heb ook het interview gehoord met Vandevelde de voorbije week en ik moet toegeven dat ik zijn standpunt over de onzin over louter formele evaluatiegesprekken wel kan volgen. Hij voegde er wel aan toe dat hiervoor een bepaalde organisatiecultuur vereist is en ook je leidinggevenden moeten beschikken over bepaalde vaardigheden. Hier hebben we nog een weg te gaan. Leidinggevenden moeten zelf doordrongen zijn van het belang van een open en wederzijdse feedbackcultuur volgens mij. Uiteraard moeten we evolueren naar een continue feedbackcultuur waar we kort op de bal spelen en rechtstreeks zeggen wat we zien. Er is dan ook openheid vereist waardoor ook medewerkers zelf feedback kunnen geven aan hun leidinggevenden. Feedback is dan zeker niet het benadrukken van het negatieve maar zoals Jef Clement het mooi formuleert een cadeau dat je aan de ander geeft opdat hij kan groeien. Hij zegt ook dat feedback maar kan werken als er algemeen een waarderende kijk is binnen de organisatie van leidinggevende naar medewerker (en omgekeerd). Volgens mij vertrekt dit ook van de verantwoordelijkheid die we moeten opnemen voor ons werk. Als we in het kader van de accreditatie een stuk kunnen overtuigd geraken van het belang van continue verbetering van onze processen en dienstverlening dan past het geven van duidelijke feedback aan elkaar daar ook in. In zo'n omgeving is het jaarlijks samenvatten van wat je ziet op vlak van functioneren een aangenaam moment dat geen enkele verrassing meer met zich meebrengt... Ik denk eigenlijk dat de basis van zo'n open cultuur vertrekt van een sterk gemeenschappelijk doel, voor ons dan de best mogelijke zorg/revalidatie van onze patiënten, als dat steeds op de achtergrond leeft dan kunnen alle bemerkingen altijd in dat licht worden gezien. Maar we hebben het natuurlijk globaal over hoe mensen met mensen omgaan en communiceren en het feit dat iedereen zijn eigen voorkeuren heeft qua stijlen en persoonlijkheden... Het is in de realiteit gewoon niet eenvoudig om met iedereen makkelijk samen te werken en daar spelen vele factoren een rol in. Enfin, ik heb gezien dat die openheid van eerlijke feedback kan waardoor je ook makkelijker als leidinggevende kan werken aan je competenties, dus ik blijf er in geloven:).” (> E.V)

“Te veel leidinggevenden hebben gewoon de 'guts' niet om van een evaluatiemoment een dialoog voorwaarts te maken. Iedereen heeft nood aan erkenning of terechte corrigerende opmerkingen.” (> E. Vdb.)

“Verstandige tekst. Waardevol. Klopt met mijn visie ter zake.” (> R. D.)

“Ik heb je artikel met volle aandacht gelezen; ook het standpunt van Prof. Anseel m.b.t. de ROI van feedback is me niet onbekend... Een evaluatie-moment mag m.i. geen verplicht jaarlijks nummertje zijn, gekoppeld aan een heleboel papierwerk, gegevens om te implementeren in een systeem, waar zowel feedbackgever als feedbackontvanger een heel jaar tegenop kijken... Helaas is het feedbackgesprek dit in vele gevallen net wel. Hét middel om te objectiveren: doelstellingen stellen in het begin van het jaar om na te gaan in welke mate deze doelstellingen op het einde van het jaar werden behaald waardoor recht geopend wordt op bepaalde incentives. Het risico schuilt er dan uiteraard  in dat  mensen op deze manier op langere termijn enkel op extrinsieke wijze gemotiveerd worden, en dat voorbij gegaan wordt aan de kwalitatieve aspecten van het werk. Ik denk dat, zoals er op vlak van leidinggeven geen ideale stijl is (situationeel leiding-geven), er rekening gehouden moet worden met de aard van het werk om de aard van de feedback aan te passen. De leidinggevende moet in staat zijn om te evalueren, en dit zowel op basis van de bereikte resultaten als op basis van het gestelde gedrag om die resultaten te bereiken, alsook om het resultaat van die evaluatie te communiceren (geven van feedback) en daarnaast om om te gaan met de feedback die hij zelf krijgt van de medewerker. Ik ben van mening dat een regelmatige,  (bijna) dagelijkse info-uitwisseling en appreciatie en/of bijsturing op functioneel vlak veel efficiënter is dan het jaarlijkse evaluatiegesprek. De leidinggevende moet regelmatig voldoende tijd vrijmaken voor deze feedbackmomenten en ook effectief op een constructieve manier opvolgen wat er wordt gedaan met de gegeven feedback en ook zelf iets contructiefs doen met de feedback die hij krijgt. Ik kan me met ander woorden volledig vinden in jouw standpunten.” (> R.B.)

“Ik hou niet zo van 'evaluatiegesprekken'. Het is zo'n artificiële bedoening. Maandag a.s. om 14.15 zitten we samen en dan gaan we jou evalueren ... . Volgens mij werkt dat niet goed. Nu ik mijn carrière 'als patron' afsluit binnen twee weken, kijk ik terug naar 43 jaar 'leiding geven'. Eeerst een reisbureautje met 3 mensen toen ik 23 was, later een hotel in Spanje met 80 personeelsleden en op het einde 10 hooggeschoolde mensen bij deBuren. Wat het beste werkt : een permanente evaluatie die eigenlijk synoniem is van een goede, eerlijke relatie. Als je met je vrouw afspreekt dat je om de maand je huwelijk gaat evalueren is er volgens mij een probleem. Als jij niet van rode kool houdt en zij niet van jouw tong in haar oor, zeg dat dan aan mekaar alvorens het een symptoom wordt van een groter probleem. Een van mijn manieren is dat ik bij het maken van een 'correctieve opmerking' ik er altijd aan toevoeg dat ik dat doe omdat ik betrokkene graag zie of veel belang hecht aan onze werkrelatie. Bij de laatste organisatie waar ik leiding gaf, heb ik echt de indruk dat we een hechte, eerlijke band hebben. Belangrijk is ook - net als in een relatie - dat je mekaar niet pest, t.t.z. dingen vermijdt waarvan je weet dat ze de anderen kwetsen of plagen. Inzetten op talenten is uiteraard belangrijk maar de gemakkelijkste weg. Soms moet je ook inzetten op de 'niet talenten' waar nog veel ruimte is voor ontwikkeling. We zitten in Parijs met onze organisatie. De ambassadeur van Luxemburg nodigt mij uit op een lunch in zijn residentie. Ik neem een junior mee die niet zeker is of ze dat graag doet. Ik overtuig haar dat dit ook een 'ervaring' is. Als deze 24-jarige een paar uur later de residentie verlaat en aan dezelfde tafel heeft gegeten als de stichters van de EGKS dat later EU wordt is ze zo 'fier als een gieter'. Mensen vertrouwen en hun zelfvertrouwen een boost geven is ontzettend belangrijk.”(> D. vdB.)

“De jaarlijkse evaluaties zijn nogal een sleur, maar toch wel eens een moment om dingen die anders niet gezegd worden toch te zeggen, vanuit de twee richtingen.” (> S.G.)

“Hard zijn voor de resultaten maar zacht voor de relatie blijft één van mijn favorieten.” (> P.V.)

“Ik kan alleen maar zeggen dat ik mij inderdaad in lijn voel met hetgeen gepubliceerd heb. Hopelijk stimuleert het de reflectie over dit onderwerp. Het gaat inderdaad niet zozeer over de systemen, maar wel over de manier waarop. Ik was echter niet op de hoogte van de "recente commotie" waar je naar verwijst. Misschien leeft het vooral in het noord van het land... “ (> B.N.)

"Tof artikel rond de evaluatiegesprekken Tom! Mooi! Ik ben er ook volop mee bezig, nu met het vormen van een nieuwe training rond coaching/feedback geven  (geïnspireerd door Jef Clement, Appreciative Inquiry en Talentgericht werken). Zou toch tof zijn als we in de toekomst eens kunnen samenwerken hé ;-)." (> A.L.) 

 

blog comments powered by Disqus